耐震リフォームについて思うこと
労働者であれば、労働者を保護する特別法である労働基準法の適用を受け、残業代も有給休暇も保障されます。
賃金とは、労働基準法Ⅱ条によれば、労働の代償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。
賃金が労働の代償であるとは、労働者が実際に働いたことをいいます。
すなわち、労働者の時間を使用者が使ったことを意味します。
たとえば、ストックオプション制度による利益は、その利益が発生する時期及び額が労働者の判断に委ねられているため労働の代償であるとはいえず、賃金ではありません。
歩合給営業マンは、時間ではなく成績に応じて報酬を受け取ります。
雇用か請負か暖昧なので、最初にキチンと区別しておく必要があります。
まず、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半（概ね６割以上）を占めている場合には、請負制で使用する場合には該当しません。
完全な歩合給営業マンであっても、労働者であるとされれば、一定の保障給を支払う必要が生じます。
すべきなのか？労働基準法師条は、出来高払い制その他の請負制で使用する労働者について、使用者は労働時間に応じて一定額の賃金の保障をすべきであると定めています。
これは、出来高が全くなくても、労働時間に応じ一定額の賃金の保障を義務づけたものです。
雇用ではなく請負で、すなわち労働者ではなく業務委託契約社員とするためには、どう残業代や社会保険料を支払う必要がなく、有給休暇を与えなくてもいい働き方とは？年俸制が誤解され、かなりお手軽に使われています。
年俸制とは、賃金額を労働時間の量ではなく、１年間の仕事の成果によって翌年度の賃金額を決定する制度です。
したがって、労働基準法上の労働時間規制を受け、労働者一般について取り得るものでありません。
現行法上では、労働時間の量や割増賃金を問題にする必要のない管理監督者（労基法姐条２号）や裁量労働者（同肥条の３及び４）に限られます。
すなわち、年俸制は管理職や専門職層にしか使用できません。
しかも管理職や専門職も労基法上の労働者であり、賃金の支払方法に関する規制は当然受けます。
経営者がお手軽では、法的に問題のない年俸制とは？労働時間に応じて、一定額の賃金の保障をしてください。
そして、使用者は労働者の実収賃金が通常の収入とあまり隔たらないようにしてください……という行政解釈がある。
成果に応じた賃金を支給するのが年俸制の狙いなのに、一定額の賃金の保障をして成果が上がらなくても通常の収入を保障するのであれば年俸制の意味はありません。
さらに、年俸仕事を時間の量ではなく成果で評価するために年俸制を取りながら、仕事の成果ではなく時間の量に対して、割増賃金を支払うのであれば、年俸制の趣旨は生かせません。
さらに、年俸の決め方に、出来高払い制や請負制で使用される労働者と同様の配慮が求められています。
答えは簡単で、年俸制を取りながら、時間外労働や休日出勤に対して割増賃金を支払うなぜなら、年俸額はその年度の労務の提供に対する対価です。
しかし、年度の途中で年俸額を変更することは、対価を特定しないまま労務の提供をさせることだからです。
年俸制は、仕事の成果に応じて額を決定するのではなく、仕事の成果を見込んで賃金額を決定するものであり、途中で変更できません。
そのため、年俸制では融通が利かないとして、半年ごとや３ヵ月ごとに賃金を見直す会社が出てきました。
仮に３ヵ月ごとに賃金が見直されるのであれば、継続的な雇用や経済的安定といった面で、会社員と自営業者との違いはごくわずかになります。
だったら、ナンデ精神的に不自由な会社員をしているの？当然の疑問です。
契約社員とは使用者と労働者との間で取り交わされた一定の契約をもとにして雇用された者をいいます。
労働法上の契約社員の明確な定義はありませんが、主に基幹的職種での専門的能力の保有者を対象として、雇用期間、賃金、勤務形態・内容等を個別に決定して契約を締結する労働者のことであると一般に理解されています。
雇用の現場では、業務委託契約社員の多くは労働者である契約社員の一類型として認識されています。
広義の業務委託契約社員はさらに経営委託店長制度・店舗経営委託制度及び狭義の業務委託契約社員に分類されます。
本書の狙いは、狭義の業務委託契約社員を社員として雇用するのではなく、個人事業主として委託することを目的としています。
直接雇用でもなく、人材派遣や業務請負会社を媒介として就労者に委託するのでもなく、直接に業務委託することを目的としています。
では、業務委託契約社員にはどのような仕事を委託できるのでしょうか。
法的には、事業場外労働（労働基準法第銘条の２）と専門業務型裁量労働制（労働基準法第詔条の３）の業務がまず業務委託契約社員に委託するのに適しています。
労働基準法では、事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは所定労働時間労働時間したものとみなしています。
これを事業場外労働といいます。
事業場外労働での労働時間算定を免除したわけではありませんが、一雇用の現場では労働時間と賃金とを切り離す機能を持っていました。
雇用にあって委託や請負に近いところにある業務です。
たとえば、外回りの営業マン、証券会社・保険会社の外務員、住宅設備メンテナンスのカスタマーエンジニア、作業員・集金員等です。
専門業務型裁量労働制とは、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して、労働者に対して具体的な指示をしないこと及びその労働時間の算定については労使協定で定める法律的には、最後にコンテインジェント・ワーカーあるいは非正規社員が行なっている業務が業務委託契約社員に委託することが可能です。
コンティンジェント・ワーカーとは経営者側のニーズによって一時的な仕事をする人のことをさしています。
非正規社員とは、正社員とは異なる非終身的雇用制を前提とする雇用内容を持っているパートタイマー・アルバイト・嘱託社員・臨時社員・季節社員・契約社員等の総称です。
特に、嘱託社員・契約社員と呼称きれる業務に業務委託契約社員に委託することが可能なものが多くなっています。
経営管理面からは、アウトソーシングできる業務は全て業務委託契約社員に委託することが可能です。
アウトソーシングと業務委託契約社員とは、会社に委託するか、個人事業主に委託するかの違いしかないからです。
会社・人材派遣会社の管理費・手数料が発生します。
委託企業が支払う委託料が全額就労者に支払われるわけではありません。
しかし、業務委託契約社員の場合は全額就労者の懐に入ります。
員かの判断基準を、まず「使用従属性」に求めています。
この「使用従属性」は、「指揮監督下の労働」かどうか、「報酬の労務対償性」の有無で判断します。
すなわち、仕事の依頼や業務従事の指示を断ることができる。
仕事を進める上で、具体的な内容や方法の指示はない。
進捗状況の報告義務や勤務時間の管理はない。
代わりの者に業務を行なわせることができる。
報酬が、時間・日・月を単位とする労務ではなく、業務の成果に関して支払われている。
実際には、個々の事情を斜酌して個別に労働者かどうかを判断しています。
その結果、労働者か業務委託契約社員かどうかのグレーゾーンにある就労者が増加しています。
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